企業(yè)是個整體，這是一個最真實的事實，我們需要回歸到這個真實之中。

我一直在思考一個問題：怎樣才能夠真正了解一個企業(yè)?

如果把企業(yè)整體分割成一個一個部分，商業(yè)變成了各種職能的集合體，甚至把人也固化在一個分工的角色上，可以說是離真實最遠的一種理解和設(shè)計。

主流的管理理論一直是以“分”作為主脈絡(luò)展開并延伸到現(xiàn)在的，從“分工”，到“分權(quán)”再到“分利”，這條脈絡(luò)圍繞著如何提升管理效率展開，并取得了明顯的績效結(jié)果。

不過現(xiàn)在，我們發(fā)現(xiàn)取得績效的原因恰恰不是因為“分”，而是因為“合”，也就是綜合整體，職能協(xié)同，系統(tǒng)合一。這也是為什么掌握相同的管理知識，擁有相同的管理結(jié)構(gòu)，取得不同績效的根本原因。因為獲得績效的核心關(guān)鍵是：把企業(yè)看成一個“整體”，而非分割狀態(tài)。

因此，我認為管理需要回歸到“整體論”上，按照“企業(yè)是一個整體”的視角去理解企業(yè)的經(jīng)營與管理，盡可能地讓我們貼近企業(yè)的真實情形。

經(jīng)營者的信仰是創(chuàng)造顧客價值

對企業(yè)的定義及理解，必須從顧客端開始。這是所有管理實踐明確證明的結(jié)論，就其本質(zhì)而言，企業(yè)為顧客存在。

傳統(tǒng)的經(jīng)營思考起始于這樣的假設(shè)：價值是由企業(yè)創(chuàng)造的。這種假設(shè)把顧客和企業(yè)割裂開來，也就導(dǎo)致了企業(yè)無法持續(xù)獲得顧客而被淘汰。

新的經(jīng)營假設(shè)的核心是：價值是由顧客和企業(yè)共同創(chuàng)造的，顧客更關(guān)注自己的體驗，和消費過程的價值創(chuàng)造，而不再只是關(guān)注產(chǎn)品。

很多新興企業(yè)因為尋找到顧客的需求，并有能力以最快捷的方式滿足其需求，就有了生存的空間，并獲得快速的成長。

一切從顧客開始，為顧客創(chuàng)造價值，由顧客的偏好決定企業(yè)的技術(shù)和服務(wù)，由技術(shù)和服務(wù)的價值引導(dǎo)資源的投入，最后獲得公司的資產(chǎn)和核心能力，這樣的企業(yè)才會被確認是擁有市場能力并能實現(xiàn)持續(xù)成長的企業(yè)。

管理者必須讓公司上下對顧客價值的認知保持一致。“顧客價值”不是一個概念，而是一種戰(zhàn)略思維，是一種準則，用另一個方式來表述就是“以顧客為中心”。即企業(yè)改變自己的思維模式，保持和顧客思維模式的契合，企業(yè)只有一個立場，就是顧客的立場。

組織的邊界在顧客那里

規(guī)模、角色清晰、專門化和控制是 20 世紀企業(yè)成功的幾個關(guān)鍵因素，企業(yè)外部邊界越大，規(guī)模經(jīng)濟的優(yōu)勢越明顯，其效益就越好。而隨著企業(yè)競爭環(huán)境的日益動態(tài)化，企業(yè)成功的關(guān)鍵因素演變?yōu)椋核俣?、柔性化、整合和?chuàng)新。

在今天，因為技術(shù)和變化的速度，很多行業(yè)被重新定義，甚至生產(chǎn)者與消費者的邊界被打破了，消費者也是生產(chǎn)者。企業(yè)和企業(yè)之間的邊界也被打破了，甚至行業(yè)與行業(yè)之間的邊界也模糊了。

正因為此，很多傳統(tǒng)企業(yè)管理者非常焦慮，找不到自己的邊界在哪里?

但是，大家并不需要焦慮。如果按照企業(yè)與顧客是一體的視角來看這些變化，答案是顯而易見的：組織邊界只在那個地方，就是你的顧客在哪里，你的邊界就在哪里。

提供這個邊界的能力可能不是你自己，可能是合作伙伴，可能是價值鏈上甚至價值鏈外的合作者，你要跨界跟別人合作，因此你自己的組織邊界打開了，從而擁有了顧客所需要的新能力。

成本是一種價值犧牲

成本作為衡量企業(yè)管理水平的關(guān)鍵元素，成本能力作為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效的基礎(chǔ)保障，令成本備受關(guān)注。

如何正確認識成本?首先一定要認識到，成本是商品價值的完整組成部分，在本質(zhì)上是一種價值犧牲。

在考慮公司價值的時候，一定要記住成本是最重要的價值，成本損耗越多價值損耗越大，在行業(yè)的競爭力損耗越大。換個角度說，如果企業(yè)愿意在成本部分做犧牲，但是這種犧牲必須是有意義的，這樣的犧牲越大，價值獲取越大，在行業(yè)的競爭力也越大。

在成本上如果沒有整體的理解，犧牲的會是價值本身。比如，初創(chuàng)企業(yè)如果有管理結(jié)構(gòu)，會是巨大的管理成本，這個成本沒有價值，是一種價值犧牲。但企業(yè)到了一定規(guī)模，此時的管理結(jié)構(gòu)是是用來培養(yǎng)成員，為未來布局的，具有價值貢獻。

至于是讓價值犧牲有意義還是讓價值犧牲無意義，這是企業(yè)自己可以決定的。重要的是：

第一，在員工身上的投入和在顧客身上的投入，在成本上都是有意義的價值犧牲。廉價的勞動力不會帶來成本優(yōu)勢，有效的顧客才會帶來真實的績效。

第二，沒有最低成本，只有合理成本。產(chǎn)品和服務(wù)符合顧客期望，即為合理。

第三，成本是品質(zhì)、吸引力和決心。

管理的核心是激活人

如何看待組織中的人，是管理者最大的挑戰(zhàn)。大多數(shù)情況下，管理無效的原因在于沒有把人放在組織中去理解，忽略了人與組織融為一體的特征。

在互聯(lián)網(wǎng)時代，有創(chuàng)造力的個體是由于組織需要實現(xiàn)它自己無法達成的目標而存在的。組織要實現(xiàn)組織目標一定要依附于有創(chuàng)造力的個體。

組織屬性在互聯(lián)網(wǎng)時代，發(fā)生了根本性改變，具有了全新的屬性：平臺屬性、開放屬性、協(xié)同屬性、幸福屬性。而這需要有新的管理范式，其核心內(nèi)容是：具有系統(tǒng)思考的領(lǐng)導(dǎo)者，依賴于激發(fā)個體內(nèi)在價值，而不是沿用至今的組織價值，來考慮整體以及個體的行為。

這種新的范式中，有關(guān)個體價值的創(chuàng)造會成為核心，如何設(shè)立并創(chuàng)造共享價值的平臺，讓組織擁有開放的屬性，能為個體營造創(chuàng)新氛圍，則成為基本命題。

在管理工作中，核心是要圍繞兩個去做：一個是“工作目標”;一個是“人的價值”。

管理者會關(guān)注工作目標，更不要忽略掉“人的價值”。因此，需要關(guān)注三個點：第一，管理是要解決管理者與管理對象、管理資源之間的匹配問題，即：人、資源和管理者，三者之間的協(xié)同一致的關(guān)系。第二，管理一定要回答“讓人在組織中有意義”這件事情。第三，管理要讓每一個人與工作目標相關(guān)。

駕馭不確定性

今天，影響組織績效的因素已經(jīng)由內(nèi)部轉(zhuǎn)到外部，組織績效也由組織外部的因素決定，而決定組織績效的外部因素被稱之為“組織環(huán)境”。

組織環(huán)境具有不可預(yù)測性、多維性、開放復(fù)雜性，被稱之為“不確定性”。因為組織環(huán)境影響組織績效，所以，組織如何在不確定性中尋求一個發(fā)展空間則成為組織管理工作的內(nèi)容。

因為，唯有發(fā)展空間才可以給組織中的個體，不斷賦予能力、資源、平臺給予個體，使其感受工作的意義與價值，從而與組織一起把握不確定性帶來的機會。

今天管理者的核心工作，是要確保組織可以跟得上環(huán)境的變化，讓組織具有駕馭不確定性的能力，要做到這一點，其核心是要關(guān)注組織成員的成長，以及成員能夠做出持續(xù)的價值創(chuàng)造。

管理者需要做到：第一，不確定性不僅成為常態(tài)，而且是經(jīng)營的機會和條件。第二，管理者具有創(chuàng)業(yè)精神和創(chuàng)新精神。第三，超越自身經(jīng)驗的能力，特別是那些曾經(jīng)被證明成功的企業(yè)及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。第四，與不確定性共處。

業(yè)務(wù)與人類的基本理想

作為人類實現(xiàn)理想的一種載體，組織所要承擔(dān)的責(zé)任就是拓展個體的能力。管理者需要接受這樣的管理理念：將業(yè)務(wù)與人類的基本理想相聯(lián)系。

組織有效性依賴于組織獲取、分享、使用、存儲寶貴知識的能力。組織學(xué)習(xí)觀點將知識作為一種資源，這種知識資源以三種方式存在，統(tǒng)稱為智力資本。

1.人力資本——員工的知識、技能和能力。被認為是具有價值的、稀缺的、難以模仿的，并且不可替代。

2.結(jié)構(gòu)資本——組織系統(tǒng)和結(jié)構(gòu)中獲得并保留下來的知識，例如，有關(guān)工序的文檔和生產(chǎn)線的布局圖等。

3.關(guān)系資本——組織的商譽、品牌形象，以及組織成員與組織以外的人員之間的關(guān)系。

這三種存在的方式讓組織具有自身的知識資源能力，加之組織本身的開放性，從而更具有吸引優(yōu)秀個體，集合智慧的能力。

在組織與個體的價值互動之中，一方面?zhèn)€體價值崛起，個體更加自主與自由;另一方面應(yīng)對不確定性，個人需要借助于組織平臺才會釋放自己的價值，集合智慧的平臺會更具有駕馭不確定性的能力。

從個體價值到集合智慧，是激活組織的選擇，也是人類持續(xù)保持創(chuàng)造力，從而實現(xiàn)人類基本理想的基礎(chǔ)。

組織管理從“分”到“合”

自從泰勒的《科學(xué)管理原理》面市，管理成為科學(xué)并被廣泛運用到企業(yè)及各個領(lǐng)域，由此而演變發(fā)展的組織管理理論，也沿著分工這條脈絡(luò)延展開來。

為了不斷獲得更高的管理效率，分工的效能也被不斷強化，用分工所獲得的相對穩(wěn)定的責(zé)任體系進而又推進了績效的獲得，分工成為主要的組織管理方法。

但是，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的出現(xiàn)，大家所熟悉的商業(yè)模式及管理模式將被重新定義，這意味著：

組織從一個線性、確定的世界，走向一個非線性、不確定的世界，柔性化將是互聯(lián)技術(shù)為特點的商業(yè)時代最突出的特質(zhì)。

一直以來，如何提高管理效率，是組織管理最為挑戰(zhàn)的一個話題，分工使得勞動效率最大化得以實現(xiàn);分權(quán)則讓組織獲得了最大化的效率;分利充分調(diào)動了個體，讓個人效率最大化。

而今天，組織需要解決的是整體效率，既有組織內(nèi)部，又有組織間與組織外部的，“分工、分權(quán)、分利”只是解決了組織內(nèi)部的效率，而組織績效已經(jīng)由內(nèi)部轉(zhuǎn)向外部。

所以，整體效率也更大程度地轉(zhuǎn)向了組織間和組織外部，組織間和組織外部的效率則需要依靠協(xié)同，依靠于信息交換與共享。

編輯：徐 璐 xulu0607@foxmail.com