對于初創(chuàng)公司來說，找人才是天大的事。但通常情況下，你想要的人才很搶手，而且很有可能他們正在為別人工作。那么，這個時候你就得好好琢磨如何出招了。

方法1： 找準(zhǔn)弱點，守株待兔

案例：江湖傳聞，某巨頭互聯(lián)網(wǎng)公司員工常受委屈。搖搖租車CEO王煒建聽說后，就讓招聘人員手寫了一塊招聘廣告牌，像在機場出口處接人那樣，天天站在該公司大廈門口。時間長了，因為受委屈而軍心動搖的員工，自然會上前打聽情況。不久，搖搖租車就挖來幾個核心員工，完成了早期團隊的組建。

方法2： 沒什么比“懂你”更浪漫

案例：云報銷拉到投資后仍招不到最佳合伙人。這時，CEO張瀟雨看中了一位合伙人，為了將其拿下，他用了一周時間把對方的豆瓣、微博、微信朋友圈的上萬條狀態(tài)全看了一遍，還分析了她近五年的讀書記錄，然后寫了一封5000字的郵件。信中，他并沒有吹捧市場有多大，也沒有忽悠公司有多好，而是不斷引用這位女士說過的話，告訴她，彼此的價值觀高度契合，最終感動了這位合伙人。

方法3： 要么踏破鐵鞋，要么磨破嘴皮

案例：口袋購物CEO王珂每天花超過70%的時間呆在百度樓下的咖啡廳，見到人就聊天，把嗓子都聊啞了，最后成功組建了包括CTO在內(nèi)的技術(shù)團隊，還挖到了一個百度排名前50位的技術(shù)大牛。

方法4： 參與感的妙用

案例：鄧裕強和張向東創(chuàng)辦久邦數(shù)碼時，一直想拉大學(xué)同學(xué)常映明來負(fù)責(zé)運營，但常映明不愿意辭職。張向東采用請教的方式，每周都把各種報表發(fā)給常映明，甚至包括會議錄音。常映明看得心塞，恨不得卷起袖子親自來解決公司的問題。半年后，他終于忍無可忍，只好加入。

方法5： 大數(shù)據(jù)是把利器

案例：Thought Works成都分公司組建時，初創(chuàng)團隊發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)招聘方法效率不高。他們認(rèn)為，一個好的程序員應(yīng)該讀過20本技術(shù)書，便寫了一個程序，在豆瓣上抓取讀過這些書的人，然后不斷歸類，再抓到這些人還讀過其他什么書，繼續(xù)抓取。數(shù)據(jù)一下子達到了幾萬人，最后通過Hadoop分析，篩選到了幾十個技術(shù)大牛。

方法6： 先下手和三顧茅廬

案例：張一鳴大學(xué)時在一個技術(shù)社團當(dāng)主席，組織了一個寫代碼比賽。當(dāng)時比賽的冠軍是化學(xué)系的，但比計算機系的寫程序還快。張一鳴后來成立酷訊時就先下手為強，把正在讀研究生的他招到公司。現(xiàn)在，他是張一鳴新項目“字節(jié)跳動”的主力工程師。張一鳴一旦見到認(rèn)為不錯的人才，即使當(dāng)時沒招到，也會想辦法知道對方目前的狀況，每隔一段時間就找他一次，還曾連續(xù)幾周到某小區(qū)門口等同一個人。

方法7： 錢和夢想一個都不能少

案例：2012年年底，決勝網(wǎng)在一家招待所的平房里開始創(chuàng)業(yè)，其CEO戴政到處尋找財務(wù)副總裁，結(jié)果無疾而終。后來認(rèn)識了某知名會計事務(wù)所的財務(wù)高手，但對方年薪極高，決勝網(wǎng)只能開出其三分之一的薪水。戴政開始大談公司規(guī)劃，最終用“股權(quán)機制”說服了此人。沒想到的是，此人回去提出辭職后，原公司在原有工資基礎(chǔ)上，把薪水又翻了一倍，讓他一下子犯了難，又找到戴政。戴政開始打出感情牌，從情懷到夢想，從股權(quán)到公司前景，從家庭到人生，談了整整一個下午，最終，財務(wù)副總決定賭一把。