經(jīng)濟危機下，沒有人可以高枕無憂。大家都開始如履薄冰，戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢。

你有沒有發(fā)現(xiàn)，最近身邊關(guān)于找工作難的感嘆越來越多了?

曾代表中國經(jīng)濟迅猛發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，在過去幾個月里接連大規(guī)模裁員，那些狀況好一點的頭部公司們，今年也開始凍結(jié)招聘名額，謹慎過冬。至于傳統(tǒng)行業(yè)公司，大多數(shù)能按時把工資發(fā)出來就謝天謝地了，至于升職加薪?不存在的。

總之一句話，經(jīng)濟危機下，沒有人可以高枕無憂。大家都開始如履薄冰，戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢。

但我說，這是個偽命題。

因為以大多數(shù)人的能力和努力程度，還遠談不上被“經(jīng)濟危機”來影響的程度。相反，那些沒有核心競爭力，長期處于行業(yè)或公司業(yè)務(wù)邊緣的人，有沒有經(jīng)濟危機都一樣會被裁員。經(jīng)濟危機只是加速了這個過程而已。

真正受經(jīng)濟危機影響巨大的是什么人呢?

拿著高薪卻不干活的人。

大家不要詫異，覺得怎么還會有這種人存在?實際上，這種人太多了，只是你不知道而已。

拿互聯(lián)網(wǎng)公司舉例，過去幾年創(chuàng)業(yè)潮火熱的時候，一大批公司都獲得巨額融資，于是開始不惜血本大肆挖人。

因為業(yè)務(wù)擴張的需要，許多公司招聘的時候根本沒有仔細做背調(diào)，只要看到候選人有大公司光環(huán)加持，有知名項目傍身，不管真假，先挖來再說。HR為了完成招人的KPI，也顧不上這么多。

我聽過最夸張的例子，是一個在阿里做了不到3年的工程師，搖身一變成為一家創(chuàng)業(yè)公司的CTO。股權(quán)獎金拿到手軟，卻連一個簡單的產(chǎn)品邏輯問題都看不出來。他下面的人每天吭哧吭哧忙活，自己卻坐在高大上的辦公室里打游戲。

這種人，叫會做表面文章的高薪低能兒。最擅長吹牛逼，不善于做實事。但那時整個行業(yè)都欣欣向榮，給他們留出了大片的生存空間。

可現(xiàn)在環(huán)境變了。潮水退去，最先露出原形的，就是這些拿著高薪卻不能產(chǎn)生價值的裸泳者。過去經(jīng)濟形勢一片大好，他們只要會寫報告吹牛逼就能坐享其成，現(xiàn)在是拼真刀真槍的時候，沒兩把刷子公司憑什么白養(yǎng)活你。

寫到這里，我想起最近新東方年會上的那句歌詞：

“干活的累死累活，到頭來還不如寫PPT的。”

對不起，現(xiàn)在不是這樣了。如果寫PPT不能給公司帶來實際的業(yè)務(wù)增長，PPT寫得再好看都是廢物。

回過頭來說，你如果不是高薪低能者，真不用擔心經(jīng)濟危機能給你帶來什么巨大影響，相反你應(yīng)該花時間停下來思考幾點：

第一，我的核心競爭力是什么?

這話很多職場雞湯都愛寫，但沒有一個把它說明白。

核心競爭力有三個重要特征。

首先是稀缺。用大白話說，就是人無我有，人有我優(yōu)。想要在競爭中脫穎而出，你就不能做得和別人一樣。

這個稀缺性，體現(xiàn)在很多方面。比如智力稀缺，你對行業(yè)的洞察見解要遠超過你的同事甚至同齡人;再比如效率稀缺，人家要花兩天完成的工作，你可以花半天做好;又比如資源稀缺，做一個項目要動用好多方面的資源支持，而你有辦法全部搞定。

總之，找到自己那個獨一無二，并且對你的工作有決定性幫助的東西，這就是你的稀缺性。

核心競爭力的第二個特征，是跨界。專項能力要向復(fù)合能力的方向發(fā)展。當你你會的東西越多，實際上也就分散了風(fēng)險。在一個領(lǐng)域玩不轉(zhuǎn)的時候，你可以馬上調(diào)轉(zhuǎn)方向。

我有個朋友就是這樣。本來他和我一樣在4A廣告公司做策略分析，但他后來發(fā)現(xiàn)策略這個東西如果沒有一個好的落地執(zhí)行，那全是白搭。

于是他不僅專注策略，更專注策略后期的一系列工作，包括跟蹤項目進展，籌劃資源分配，對接客戶等等。

不知不覺，他把這個行業(yè)一整套工作流程全都玩了一遍，以至于后來看問題的時候，不再只是站在“策略咨詢”的角度去看待，而更多是結(jié)合客戶服務(wù)，創(chuàng)意執(zhí)行，項目管理等多角度的復(fù)合角色去看待。

這其實就變成了他的核心競爭力。相對于任何單一職位的角色，他有著更豐富的思路和見解。這也讓他成為人才市場上的稀有物種，即使是經(jīng)濟危機，依然被各家公司搶奪。

核心競爭力的第三個特征，是迭代。你的能力可以隨著時間的推移而不斷變化。它必須能夠適應(yīng)環(huán)境，自我更新。

很多人以為只要專業(yè)能力修煉好，就能高枕無憂了。這是個錯誤的想法。當今社會，唯一不變的就是變化本身。如果你的專業(yè)能力，不能跟隨環(huán)境的變化而自我進化，以后一定會被淘汰。

我身邊有無數(shù)這樣的案例。

有些人憑借一身技藝在公司里吃了十幾年老本，結(jié)果這幾年遇到形勢巨變，互聯(lián)網(wǎng)公司和咨詢公司紛紛入侵行業(yè)，各類新媒體平臺蓬勃發(fā)展。

過去那一套工作模式，思維方法，創(chuàng)意產(chǎn)出過程全都不管用，但這些人又不愿意去進化改變，最后只能一個個被裁員。

可惜是真可惜，本來是人才，卻因為不愿學(xué)習(xí)而變成過時的人才。

以上就是核心競爭力的三個特征，按順序其實對應(yīng)著能力的升級過程。

“稀缺”是單點能力，“跨界”是連點成線，最后的“迭代”加入時間的概念，由線成面。搞清楚了這個問題，管他有沒有經(jīng)濟危機，你都有用武之地。

講完了核心競爭力，接著我們再來說跳槽。這時繼續(xù)思考：

經(jīng)濟危機了，跳槽真的是唯一選擇嗎?

我的答案是大寫的NO. 請記住下面這句話：

不管是不是經(jīng)濟危機，跳槽都絕不是逃避現(xiàn)實的手段，而是成長路上的階梯。

如果你暫時躲過了公司的裁員潮，可以做什么?

不是一天到晚在外偷偷面試新工作，而是想想我在這個公司，能挖掘什么新機會出來。

一家公司賴以生存的基礎(chǔ)永遠是業(yè)務(wù)增長。當裁員發(fā)生時，先不要驚慌失措會不會有一天落到自己頭上，而是去分析一下，裁掉這些崗位之后，是不是能給自己帶來一些新的成長機會?

比如那些拿著高薪不干活的人被一波帶走，那么原來這個部門的業(yè)務(wù)是不是就空出來很多需求?雖然人力縮編，但業(yè)務(wù)需求不會縮編。你如果能把這個部門的業(yè)績帶起來，公司怎么可能裁掉你?

再比如那些踏實做事的實干型員工，過去在公司里被各種總監(jiān)、經(jīng)理們壓著沒有出頭之地，裁員后他們?nèi)季礓伾w走人，你是不是就有機會升上去了?

正所謂甲之砒霜，乙之蜜糖。這世上沒有絕對的好與不好，全看你的角色能不能適應(yīng)當下的時局。

而如果你不幸被公司裁員，可以做什么?

除了積極投遞簡歷參加面試，你更應(yīng)該花時間去學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)什么呢?學(xué)習(xí)那些過去你因為工作忙碌而忽略的知識，技能和視野。

比如業(yè)務(wù)型員工，多去學(xué)習(xí)一些管理學(xué)知識，來彌補帶團隊時的不足;

研發(fā)型員工，多去學(xué)一些營銷類技能，去了解前端用戶的行為偏好而不是悶頭自己搞;

管理型員工，多去和其他行業(yè)的專家交流，學(xué)習(xí)和借鑒別人與時俱進的做法，說不定能嫁接到自己的領(lǐng)域中。

你看，這些都對應(yīng)了我前面說的核心競爭力的三個特征。過去你沒空學(xué)習(xí)，現(xiàn)在就不要再找借口。

倘若你不是零存款，一裁員家里就馬上斷炊(零存款我就真沒辦法，這是理財思路的問題)，那么這個時間反而是你寶貴的自我提升期。臥薪嘗膽沒什么丟人的，能屈能伸才是大將之材。

總而言之，無論是不是經(jīng)濟危機，跳槽都要以個人成長為核心目的，而不是逃避現(xiàn)實的權(quán)宜之策。與其天天被那些販賣焦慮的文章洗腦，不如靜下心來好好規(guī)劃接下來的人生。

危機年年都有，區(qū)別在于，多數(shù)人只看到“危”，少數(shù)人會看到“機”。

細細體會，慢慢琢磨。

共勉。

本文來自微信公眾號“張良計”(ID：zhang_liangj)，作者：張良計。